acomiadament

  • 01 Mar
    La carta d’acomiadament

    La carta d’acomiadament

    Quan una empresa vol realitzar un acomiadament el primer que ha d’examinar es la causa que motiva la finalització de la relació laboral amb el treballador, ja sigui per una causa disciplinària, com la desobediència, robatori, insults, o bé per causes objectives, que es produiria quan l’empresa té pèrdues econòmiques o vol efectuar per exemple una reestructuració de la plantilla.

    També hi cap la possibilitat de que no hagin causes que motivin l’acomiadament, pel que l’empresa haurà de ser conscient de que tindrà que pagar-li al treballador una indemnització per acomiadament improcedent que es calcula a raó de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats.

    La carta d’acomiadament és esencial, ja que la procedència o no de l’acomiadament dependrà de les formalitats seguides en el moment de confeccionar la carta i de si es poden acreditar o no les causes al·legades i la seva concreció.

    Tanmateix, les causes que consten a la carta d’acomiadament seran les que es podrán defensar en el moment del judici, pel que si han aparegut noves causes que no consten a la carta d’acomiadament, amb independència de la seva gravetat no es podran ni tan sòls al·legar al judici.

    Per a més información, us deixem el següent enllaç: carta acomiadament.

  • 19 Dec
    El control dels treballadors mitjançant medis electrònics

    El control dels treballadors mitjançant medis electrònics

    L’empresari pot adoptar totes aquelles mesures que cregui convenients per a vigilar que els seus treballadors compleixin amb els seus deures laborals, ja sigui mitjançant l’ús de sistemes de videovigilància o bé, controlant el correu electrònic corporatiu de l’empresa.

    Ara bé, com aquest control pot vulnerar drets fonamentals dels treballadors, com el dret a l’honor, intimitat, i protección de dades, l’empresari ha d’avisar tant als treballadors com als representants de l’ús de sistemes de videovigilància i de la possibilitat de revisar el correu electrònic corporatiu.

    Si l’empresari no ha respectat aquesta formalitat i acomiada a un treballador utilitzant com a prova la gravació d’imatges o la impressió de correus electrònics, aquesta prova seria nula i alguns jutjats i tribuanls també han declarat que l’acomiadament és nul.

    La conseqüència d’un acomiadament nul, és la readmissió inmedita del treballador i el pagament de salaris de tramitació desde la data de l’acomiadament fins a la data de la sentència.

    Per aquest motiu i per evitar nul·litats en acomiadaments, recomanem avisar previament als treballadors i als seus representants, si els hagués, sobre l’existència de sistemes de videovigilància, sobre la seva ubicació, i la possibilitat de utilizar les gravacions i controlar els correus electrònics per finalitats disciplinaries.

    Per a més informació, us deixem el següent enllaç: control treballadors.

  • 15 May
    Les conseqüències d’acomiadar a un treballador en incapacitat temporal

    Les conseqüències d’acomiadar a un treballador en incapacitat temporal

    Quan s’acomiada a un treballador i aquest impugna davant el Jutjat competent, es pot declarar mitjançant sentència que: l’acomidament és procedent, és a dir, que les causes indicades a la carta d’acomiadament són correctes; que és improcedent, el que suposa que les causes no han estat acreditades i l’empresa disposarà de cinc dies per decidir si opta per la readmissió del treballador amb pagament de salaris de tramitació o bé, li paga directament la indemnització máxima que li correspon per improcedència; o bé que és nul, al haver-se produït l’acomiadament amb violació de drets fonamentals que implica per l’empresa la readmissió del treballador amb pagament de salaris de tramitació.

    Si un treballador està en un procés d’incapacitat temporal i l’empresa l’acomiada no suposa automàticament la nul·litat del seu acomiadament, ja que és necessari acreditar que el procés d’incapacitat temporal del treballador es de llarga duració i que a més a més l’empresari era coneixedor d’aquesta circumstància.

    Per tal d’acreditar-ho serà tan fàcil com aportar el part mèdic de baixa o confirmació del procés d’incapacitat temporal del treballador on sempre surt reflectit la duració màxima de la situació d’incapacitat temporal que afecta al treballador.

    Pel contrari, si és un procés d’incapacitat temporal de curta duració, serà procedent o improcedent depenent de si s’acrediten o no les causes indicades a la carta d’acomiadament, però mai serà nul.

    Si voleu tenir més informació sobre les conseqüències d’acomiadar a un treballador mentre està en situació d’incapacitat temporal, podeu tornar a veure el programa de “El Debat de Lleida Activa” de TV Lleida en el que va participar l’advocat especialista en dret laboral, José-Miguel Moragues Martínez en el següent enllaç: acomiadament incapacitat temporal.