despido

  • 19 Dic
    El control de los trabajadores mediante medios electrónicos

    El control de los trabajadores mediante medios electrónicos

    El empresario puede adoptar todas aquellas medidas que crea convenientes para vigilar que sus trabajadores cumplan con sus deberes laborales, ya sea mediante el uso de sistemas de videovigilancia o bien, controlando el correo electrónico corporativo de la empresa.

    Ahora bien, como dicho control puede vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores, como por ejemplo, el derecho fundamental al honor, intimidad personal y familiar y la protección de datos personales de éstos, el empresario debe de avisar tanto a los trabajadores como a sus representantes del uso de sistemas de video vigilancia y de la posibilidad de revisar el correo electrónico corporativo.

    Si el empresario no ha respectado dicha formalidad, y despidiese a un trabajador usando como prueba la grabación de imágenes o la impresión de correos electrónicos, esta prueba seria nula y algunos juzgados y tribunales también consideran que todo el despido seria nulo.

    La consecuencia de la nulidad de un despido, es la readmisión inmediata del trabajador con el pago de salarios de tramitación desde el despido hasta la fecha de la sentencia.

    Por ello y para evitar nulidades en despidos, aconsejamos avisar siempre previamente tanto a los trabajadores como a los representantes, si los hubiese, sobre la existencia de un sistema de video vigilancia, de su ubicación y la posibilidad de utilizar las grabaciones y/o el control de correos electrónicos con fines disciplinarios.

    Para más información, os dejamos el siguiente enlace: control trabajadores.

  • 15 May
    Las consecuencias de despedir a un trabajador en incapacidad temporal

    Las consecuencias de despedir a un trabajador en incapacidad temporal

    Cuando se despide a un trabajador y este impugna ante el Juzgado competente, se puede declarar por sentencia que: el despido es procedente, que supone que las causas son correctas; que es improcedente, lo que implica que las causas no han estado acreditadas y la empresa dispondrá de cinco días para decidir si opta por la readmisión del trabajador con pago de salarios de tramitación o bien, le paga directamente la indemnización máxima legal que le corresponde por improcedencia; o bien, que es nulo, al haberse producido el despido con violación de derechos fundamentales que supone para la empresa la readmisión del trabajador con pago de salarios de tramitación.

    Si un trabajador está en un proceso de incapacidad temporal y la empresa lo despido no supondrá automáticamente la nulidad de su despido, ya que es necesario acreditar que el proceso de incapacidad temporal del trabajador es de larga duración y que además, el empresario era conocedor de dicha circunstancia.

    Para acreditarlo será tan fácil como aportar el parte médico de baja o confirmación del proceso de incapacidad temporal del trabajador en el que siempre sale reflejado la duración máxima de la situación de incapacidad temporal que afecta al trabajador.

    Por el contrario, si es un proceso de incapacidad temporal de curta duración será procedente o improcedente dependiendo de si se acreditan o no las causas indicadas en la carta de despido, pero nunca será nulo.

    Si queréis tener más información sobre las consecuencias de despedir a un trabajador mientras está en incapacidad temporal, podéis volver a ver el programa de “El Debat de Lleida Activa” de TV Lleida en el que participó el abogado laboralista del despacho, José-Miguel Moragues Martínez en el siguiente enlace: despido en incapacidad temporal.